LAG-Hamburg, Az. 4 SLa 26/24 vom 14.07.2025

Das Landesarbeitsgericht Hamburg (Az. 4 SLa 26/24) befasste sich mit der Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung. Der Arbeitgeber berief sich auf zahlreiche Fehlzeiten des Arbeitnehmers sowie erhebliche Entgeltfortzahlungskosten. Streitpunkt war jedoch, ob der Arbeitnehmer im Vorfeld korrekt zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) eingeladen worden war. Die Einladung war per Einwurf-Einschreiben versandt worden. Der Arbeitnehmer bestritt jedoch den Zugang, sodass das Gericht die Beweiswirkung moderner Einwurf-Einschreiben in den Fokus stellte.

Das Gericht erklärte die Kündigung trotz negativer Gesundheitsprognose für unwirksam. Der zentrale Grund: Der Arbeitgeber konnte den Zugang der bEM-Einladung nicht beweisen. Das LAG stellte klar, dass der heutige digitale Zustellprozess der Deutschen Post – Scannen der Sendungsnummer und elektronische Unterschrift – keinen Anscheinsbeweis für den Zugang begründet. Damit reicht die Vorlage von Einlieferungs- und Auslieferungsbeleg nicht mehr aus, um den tatsächlichen Zugang nachzuweisen. Ohne nachweislich angebotenes bEM erfüllte der Arbeitgeber seine besondere Darlegungslast zur Verhältnismäßigkeit der Kündigung nicht. Ein bEM hätte durchgeführt werden müssen, um mildere Mittel zu prüfen.

Diese Entscheidung hat erhebliche Bedeutung für Arbeitgeber und HR-Abteilungen:

Für wichtige Erklärungen – etwa bEM-Einladungen oder Abmahnungen – bieten digitale Einwurf-Einschreiben keine verlässliche Zugangssicherheit mehr. Arbeitgeber sollten auf Boten oder persönliche Übergaben umsteigen. Fehlt der Zugangsnachweis, scheitert die krankheitsbedingte Kündigung – selbst bei massiven Fehlzeiten. Unternehmen müssen bEM-Einladungen zweifelsfrei dokumentieren. Arbeitgeber müssen konkret beweisen, dass auch ein bEM keine Lösungen geboten hätte. In der Praxis ist diese Hürde hoch.